Gratulerer! Du har blitt forfremmet. Men … er det en selvfølge at dyktige fagpersoner blir gode ledere?
Anders er ny som leder. Han har i flere år levert sterke salgsresultater, og nå har han endelig fått lederansvar for avdelingen. Dette har han gledet seg til, selv om han også kjenner på et sug i magen.
Han spør seg selv:
- Er jeg god nok?
- Kan jeg nok?
- Leverer teamet det de skal?
Det går en måned. Anders er overveldet. Han vet hvordan han selv klarte å oppnå gode resultater, men han vet ikke hvordan han skal motivere og lede andre. Han merker at han ikke klarer å slippe ansvaret.
Det går et halvår. Anders har begynt å detaljstyre teamet (han vet jo så godt selv hva som skal gjøres!), og han ser tegn til at teamet hans begynner å miste motivasjonen. Ikke noe som han kan sette fingeren på, men omsetningen har gått ned, og folka virker ikke like engasjerte som før.
Dårlige ledere har ofte gode intensjoner
De fleste lederne er ambisiøse og målbevisste. De vet hva de skal oppnå. Men de vet ikke alltid hvordan de skal få med seg teamet. Intensjonene er gode, men lederverktøyene er ikke alltid på plass. Gode lederferdigheter er ikke noe som magisk dukker opp når noen får en lederrolle eller ansvar.
Følelsen av utilstrekkelighet
For de som er nye som ledere, kan det være uvant å bli målt på andres innsats og resultater. Liz Wiseman, Lois Allen og Elise Foster har forsket på det de kaller Accidental Diminishers – altså kunnskapsrike, dyktige og resultatdrevne lederne som, uten å mene noe vondt og uten å være klar over det, får andre til å prestere dårligere.
De peker på forskjellige typer lederstiler som kan gjøre at teammedlemmer presterer dårligere:
- Hun som bobler over med gode ideer til enhver tid
- Han som alltid er ekstremt «på» og overenergisk
- Hen som hopper inn og skal redde andre, uten at de får gjøre egne feil og erfaringer
- Han som kaster seg over ethvert problem i full fart
- Hun som setter så høy standard at ingen andre klarer å følge med
- Han som er ukuelig optimist – uansett
- Hun som har så store visjoner at andre bare lar henne holde på
- Hen som er overbeskyttende og skal skjerme alle i teamet til enhver tid
- Han som er perfeksjonist og mener at ingenting blir godt nok
Dårlig ledelse kan føre til svekket motivasjon og lavere psykologisk trygghet på jobben. Medarbeidere tenker mindre selv og blir mer opptatt av å tekkes lederen, eller bare la det «skure og gå».
Trygge, lyttende ledere
På motsatt side har du det forfatterne kaller «Multipliers». Det er de som tiltrekker og utvikler talenter. De støtter og forsterker medarbeidernes evne til å tenke kreativt og løse problemer, slik at alle rundt dem blir engasjerte og jobber mot felles mål.
De er bevisst på hvordan sin atferd påvirker andre.
Du har sikkert hatt en slik leder – en som kommer inn i rommet og inngir tillit og styrke, samtidig som personen lytter og får alle til å føle seg sett.
Akkurat en slik leder som Anders skulle ønske at han var.
Men også Anders og alle andre nye og erfarne ledere kan ta grep for å få mer motiverte, engasjerte og trygge medarbeidere.
Konkrete grep du kan ta for å øke engasjementet på jobb
1) Bli kjent med hver person, og spør om hva personen synes om ansvarsrollen de har i dag.
2) Gjør en forventningsavklaring: «Hva forventer du av meg som leder?»
3) Vis at du bryr deg om personen bak rollen ved å spørre: Hvordan har du det? Hva er viktig for deg for å trives og utvikles på jobb? Hvordan kan jeg hjelpe deg til å lykkes i rollen? Hva bør jeg som leder gjøre annerledes?
Ledelse er et ansvar
Ledelse må anerkjennes som et eget fag. En persons fagkompetanse innen salg, markedsføring, teknikk eller strategi sier fint lite om personens evne til å lede et team for å skape resultater.
Mange ledere har mye kunnskap om hva god ledelse er, men kunnskapen må omsettes til atferd for å få effekt. Og det er nettopp dette du får trene på i programmet Kommunikasjon og ledelse.
Ledelse er et enormt ansvar – og et enormt potensial for mange bedrifter.