Du er mest sannsynlig del av ett eller flere team på jobben.

Teamet har en funksjon, om det er å selge, produsere eller lede. At teamet ditt presterer godt vil gagne deg, de andre gruppemedlemmene, selskapet og kundene. Så hvis det finnes én enkeltfaktor som har vist seg å være viktigere enn alle andre for å få det beste ut av et team, vil jeg argumentere for at å jobbe med det bør være en prioritet.

Den enkeltfaktoren er psykologisk trygghet.

Det er skrevet mye om hva psykologisk trygghet er og hvorfor det er viktig. Det er ikke fokuset i denne artikkelen. I denne artikkelen skal vi gå et steg videre, til de helt konkrete tingene du kan gjøre allerede i dag for å bidra til psykologisk trygghet og få det beste ut av de rundt deg.

Kildene jeg bruker vil enten være 1: listet opp under, 2: basert på egne og kollegaers erfaringer fra å i flere tiår ha jobbet tett med grupper, eller 3: tilbakemeldinger fra deg og andre lesere.

I denne artikkelen vil du lese:

  1. Definisjonen på og effekten av psykologisk trygghet
  2. Konkrete forslag til hva du kan gjøre allerede i dag
  3. Oppsummering og kommende muligheter

Hva psykologisk trygghet er og hvorfor det er viktig

Det er godt mulig du har hørt opp til flere definisjoner på hva psykologisk trygghet er, og de positive virkningene det har. En undersøkelse som ofte blir trukket fram er Googles «Aristoteles», hvor psykologisk trygghet viste seg å være den desidert viktigste komponenten for «høyt presterende team»1.

For å være sikre på at vi snakker om det samme, bruker vi definisjonen til Amy Edmondson2:

[Psykologisk trygghet er] en felles oppfattelse i et team om at det er trygt å ta mellommenneskelige risikoer i gruppa.

Det vil si at alle i en gruppe føler de kan komme med forslag, stille spørsmål og si ifra om de er uenige om noe – uten å være redd for de personlige konsekvensene. Stopp gjerne og reflekter litt over hvor viktig nettopp det er. Det motsatte kunne føre til en gruppe hvor personer føler seg ekskludert, ikke forstår hverandre, der de beste ideene ikke kommer til overflaten, hvor mange vil være uenige i måten ting blir gjennomfør på, og hvor skadelig adferd kan få fortsette uten å bli utfordret.

Så nå som vi vet hva som skal til for å få det beste ut av et team, bør vel resten være grei skuring?

Dessverre er det selvfølgelig ikke slik.

Jeg vil påstå at:

  1. Psykologisk trygghet er en ferskvare som hele tiden bevisst må jobbes med
  2. Det er en individuell opplevelse
  3. Graden av det vil variere basert på endringer i omgivelser og hos de enkelte

Så selv om det ikke finnes en quick-fix, la oss se på noen konkrete situasjoner hvor du kan være med å bygge opp psykologisk trygghet i dine team og omgivelser.

Hvordan skape psykologisk trygghet

Jeg har prøvd å liste opp forslagene på en slik måte at det blir en naturlig progresjon, men det betyr ikke at de er rangert ut ifra viktighet. Ta til deg de du føler treffer deg og din situasjon. Teksten i de blå feltene er ment som forslag på hva du kan gjøre allerede i dag. Det er kun ved å gjøre noe mer, mindre, eller annerledes at vi oppnår endring.

Ta initiativ til en diskusjon om hva psykologisk trygghet er for dere

Det hjelper ikke at du vet viktigheten av psykologisk trygghet og jobber bevisst for det, om ikke alle i teamet er bevisste på det – eller om det er uenighet i hva som skaper psykologisk trygghet.

Sørg for at på neste team-møte er det satt av god tid på agendaen til en åpen diskusjon om psykologisk trygghet, hva det er, hvorfor det er viktig, hva som skaper det og hva som bryter det ned. Lag et sett med «kjøreregler» som alle i gruppa er med på utforme.

Vær bevisst på når du opplever mangel på psykologisk trygghet

I hvilke situasjoner opplever du at du selv kjenner på usikkerhet og utrygghet i teamet? Er det noe som går igjen de gangene du ikke tør å si din mening, eller ta plass? Å være bevisst på dette vil hjelpe deg til å vite hvordan du kan bli tryggere i teamet, i tillegg til at det er en stor sannsynlighet for at andre kjenner på det samme.

Tenk tilbake på situasjoner hvor du har opplevd mangel på psykologisk trygghet, og vær bevisst på det neste gang teamet møtes. Prøv å identifiser hva du kan påvirke og hvordan, for at det skal bli bedre i fremtiden. Lederskap er noe alle kan vise, uansett hvilken stillingstittel vi har.

Livslang læring

Ønsker du å motta én e-post i måneden, med artikler og ressurser for deg og din karriere?

Bli bevisst på dine signaler til andre

Forleden kom jeg i skade for å feiltolke en medarbeiders behov totalt. Kort fortalt prøvde jeg å bygge personen opp, men det motsatte skjedde og det hele endte i en opphetet diskusjon i teamet og en dag preget av at flere «gikk på eggeskall». Ingen er perfekte, så sjansen er stor for at du også til tider gjør noe som jobber imot den psykologiske tryggheten – uansett om du er klar over det selv, eller om intensjonen din er utelukkende positiv.

Tenk litt ekstra over hvordan andre kan oppfatte det du sier og gjør. Om du tar deg selv i å gjøre noe som kan påvirke den psykologiste tryggheten negativt, vær modig nok til å beklag deg for de andre, og spør deg selv etterpå hvorfor det ble slik. Hva utløste det og hva kan du gjøre annerledes neste gang?

Bygg tillitsfulle relasjoner

Desto bedre du kjenner dine medarbeidere, desto lettere er det å bygge tillit, og desto enklere er det å ta mellommenneskelige risikoer. Tillitsfulle relasjoner er noe som tar tid å bygge opp, og som hele tiden må vedlikeholdes. Mange kontaktpunkter, genuin interesse for andre og aktiv lytting er noen nøkkelord.

Du kan laste ned plakater med Dale Carnegies 30 tilnærminger for relasjoner, samarbeid og lederskap, hvor de første ni tilnærmingene er for å bygge tillitsfulle relasjoner. Prøv å bevisst bruk en eller flere tilnærminger, hver gang du møter en kunde eller kollega, for eksempel ved å snakke med utgangspunkt i den andre personens interesser.

Vær nysgjerrig og still spørsmål

Jeg sier ikke at du skal stille spørsmål bare for å stille spørsmål. Vis genuin interesse for de rundt deg og for det dere jobber mot. Å være engasjert og prøve å lære så mye som mulig av dine medarbeidere, vil kunne bidra til både kunnskapsdeling, innovasjon, relasjonsbygging og bedre samarbeid.

Sett deg et mål om å hver dag stille x antall spørsmål til dine medarbeidere om noe du genuint er nysgjerrig på. Når du er i møter, bestem deg for at om det tas opp noe du ikke forstår, spør om det. Du vil gå foran som en rollemodell og være med på å bygge en kultur basert på nysgjerrighet og åpenhet.

Gi ros og feire fremgang

Jeg har aldri møtt en person som syns de mottar for mye ros på jobben sin. Å gi ektefølt, genuin ros når noen har gjort noe bra er utelukkende positivt for vedkommende, og vil føre til økt motivasjon, selvfølelse og en sterkere relasjon dere imellom. Det samme gjelder på gruppenivå. Å feire når dere lykkes med noe og gjør en god jobb, vil skape et bedre samhold og fungere som en påminnelse om hvorfor hardt arbeid lønner seg.

Gi genuin ros til dine medarbeidere. Sørg for at det finnes rom til og forum for å løfte fram teamets små og store seire. Det kan for eksempel være at internmøter starter med å dele gode nyheter siden sist, eller at dere har en egen chat hvor det er lav terskel for å dele fremgang og løfte fram andres bragder.

Feire feil også

Akkurat som at det er viktig å løfte frem suksesshistoriene, er det også viktig å kunne snakke høyt om feil som gjøres. Det sies at du lærer av dine feil. Vel, du kan lære av dine feil. Og enda bedre: Alle andre kan lære av dine feil også. Men det krever at du tør å innrømme feilene, at du sier de høyt, at du reflekterer over hvorfor det ble som det ble, og at du bevisst gjør noe annerledes neste gang. Og så er det viktig at akkurat som at du gjør feil i blant, vil andre gjøre feil også, og det er faktisk helt greit.

I vårt team har det naturlig sneket seg fram et mantra for når vi deler i plenum en feil vi har gjort. Slutten av delingen kan høres noe slik ut: «Det er direkte pinlig. Jeg fatter ikke hvorfor jeg gjorde det. Rett og slett ille… Men hei! Alt er læring.» Som oftest blir mantraet etterfulgt av en liten latter – og så går vi videre.

Neste gang du gjør en feil. Tør å si det høyt, ikke vær så høytidelig, le av deg selv, ta lærdom, og gå videre. Det vil spre læring, senke skuldrene og sette et godt eksempel for andre i gruppa.

Ta opp tegn på en ukultur med en gang

En ukultur kan komme så gradvis at det er vanskelig å legge merke til det før den har fått et godt feste. Desto lengre den får fortsette uimotsagt, desto vanskeligere er det å reversere og luke den bort. Ukulturen kan være så mangt, fra ideer blir slått ned på, baksnakking, tomme løfter, men felles for de alle er at det er viktig å være obs og ta tak i det så raskt som mulig.

Om du opplever at det er en ukultur i teamet, ta tak i det med en gang. Målet er ikke å fordele skyld eller heve seg over andre, så bruk ledertilnærmingene 21 til 30 for hvordan du kan positivt påvirke og vise lederskap, uten å få andre til å gå i forsvar.

Oppsummering og kommende muligheter

Psykologisk trygghet er essensielt for at en gruppe menneske skal fungere godt sammen, og det er noe du kan påvirke. Ta med deg de punktene i listen over som traff deg, og bruk de til å hjelpe ditt team med å samarbeide og prestere bedre.

I programmet Kommunikasjon og lederskap jobber du med å skape bedre relasjoner til medarbeidere og kunder, samarbeide effektivt med andre og positivt påvirke omgivelsene dine gjennom lederskap. Om du ønsker en liten smakebit på hvordan det er å gå prosessen, kan du bli med på en workshop, som både holdes digitalt og fysisk.

Jeg setter stor pris på tilbakemeldinger på artikkelen, så ikke nøl med å kommentere dine tanker under innlegget på LinkedIn, på Facebook, eller direkte til meg på ellen.breiby@dalecarnegie.no

– Ellen

Kilder:

  1. Nytimes, 2016, What Google Learned From its Quest to Build the Perfect Team
  2. Amy Edmondson, 1999, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
  3. Laura Delizona, 2017, High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s Howto Create It
  4. Ann Peng & John Schaubroeck, 2012, Linking leader inclusiveness to work unit performance: The importance of psychological safety and learning from failures
Categories: Kultur