Hvordan lykkes som leder i den menneskelige IT-bransjen

I dagens IT-bransje stilles det høye krav til kompetanse og utvikling. Henger du ikke med, er du raskt utdatert. Dette er en problemstilling som påvirker hvordan selskaper tilpasser sin kultur for å etablere høyt presterende team. «Læringskultur» og «kamp om talenter» er slagord som brukes flere steder. Samtidig er det få selskaper som virkelig forstår hvilke investeringer og tiltak som skal til for å lykkes.

Da jeg treffer Andreas, er jeg ganske spent. Han er styreleder i et raskt voksende konsulentselskap, Fink AS, som leverer design og utviklingstjenester. Jeg har hørt fra flere hold at kulturen der skiller seg ut fra resten av bransjen. Jeg gleder meg på forhånd til å høre noen konkrete råd om hvordan ledere kan sikre at konsulentene sine ønsker å bli værende. Det endte opp med å bli en utrolig interessant prat, om både grunnverdier, strategi og en bonusmodell som får IT konsulenter til å tenke utenfor silo.

Fink AS leverer tjenester til store selskaper som Telenor, Finn og TV2. Allerede på forsiden til nettsiden deres, kommer det tydelig frem at dette er en gjeng utviklere og designere som er like interessert i mennesker som linjer med koding.

.

«Hos oss finner du en gjeng nerder som elsker det vi gjør. Fink er laget av de ansatte, for de ansatte, eid av de ansatte. Vi ønsker å være en kontrast til det som noen ganger kan oppfattes som en kald konsulentverden. Her er vi inkluderende, varme og nysgjerrig.»

Fra Finks hjemmeside

.

Det jeg raskt forstod var at dette er en leder som er tydelig på viktigheten av å balansere jobb med fritid og familie, både for han selv og Finks ansatte.

– Når jeg har fri så tar jeg med meg kameraet ut. Jeg hadde et større fotoprosjekt i fjor hvor jeg tok minst ett portrettbilde av ulike personer hver dag. Men det jeg er mest opptatt av akkurat nå er familie og jobb. I den rekkefølgen.

– Jeg er jo styreleder og mye involvert i det vi gjør, blant annet innen rekruttering og planer vi legger for selskapet, men jeg er også en del ute i møte med kunden, eller sitter på kontoret og programmerer.

– Det har ikke alltid vært slik at jeg har mestret å ha så mange ulike roller og gjøremål, men når jeg fikk familie og unger hadde jeg ikke så mye valg – jeg fikk satt ting i perspektiv og forstod at jeg ikke kunne sove til klokken 10 hver dag.

Dette perspektivet viser seg i måten han leder teamet sitt på.

– Det er viktig for både meg og selskapet at de som jobber i Fink har funnet den balansen som passer dem selv best, og at de virkelig trives på jobb. Vårt mantra er at vi skal være en hyggelig arbeidsplass. For at det skal være tilfellet har jeg vært opptatt av å bidra til å lage en arbeidsplass hvor du kun trenger å være supergod på data, ikke gå inn i en rolle som føles unaturlig ut for deg.

– Jeg har jo selv vært ung, og vet at f.eks. det å forhandle om lønn ikke er noe som faller seg naturlig for alle. Derfor har vi en lønningspolicy hvor parametere som kjønn, alder og prestasjon ikke spiller noen rolle – vi følger det øverste kvartilet til Tekna sin lønnsmodell og baserer oss utelukkende på hvilken relevant erfaring du har.

– Bonus deles ut to ganger i året, og da på overskuddet, ikke prestasjonsbasert. Du får også bonus selv om du har vært i permisjon – det skal ikke koste noe ekstra å få barn.

Andreas er ikke i tvil om at om man skal lykkes i bransjen er det å investere i sine egne ansatte det aller lureste et selskap kan gjøre.

– Ansatte er den eneste verdien vi har som konsulentselskap. Våre kunder trenger å jobbe sammen med personer som har det bra og tilsvarende er engasjerte. Det er ikke Fink som sitter hos Telenor eller andre kunder. Det er konsulentene våre som sitter der, og derfor må vi satse på dem.

– Det er vanlig for konsulentselskaper i IT-bransjen at det er en klausul som sier at kunden ikke kan kjøpe dine talenter. Hos oss kan kunden kjøpe ut våre talenter, noe som har blitt forsøkt flere ganger, men ingen har dratt til en kunde ennå. Dette tolker vi som at talentene våre ikke ønsker å dra videre!

Men ikke tro at dette fokuset på å trives på jobb betyr at de ansatte i Fink ikke utfordrer seg selv. Tvert imot.

– Nøkkelen til en sterk kultur er å hele tiden jobbe med komfortsonen. Det snakkes ofte om komfortsonen, men det er viktig å huske at det er to soner til der ute – panikksonen og «stretch»-sonen. Målet er å hele tiden utvide komfortsonen ved å ligge i «stretch»-sonen, men på en slik måte at det ikke føles veldig ubehagelig ut over tid og du føler på panikk.

– For å lykkes med det må vi ha en åpenhet som tillater at vi sier ifra når ting ikke er greit, det må være rom for å feile, og som tidligere nevnt – lov å være seg selv 100%.

– Klarer vi dette som team vil det skape en stor verdi og trygghet for både oss og våre kunder. Og nettopp trygghet er det viktigste når du programmerer. Hvis vi hele tiden er redd for å gjøre feil og ikke tør å ta en sjanse, vil ikke kunden få hverken en bra tjeneste eller rask levering. Det er en av grunnene til at vi sender folk til dere. Det er noe av det dere bistår mye med.

For i tillegg til å sende flere av sine ansatte på trening med Dale Carnegie Training var Andreas Øverland selv med på programmet Kommunikasjon og lederskap i 2011.

– Det er den trygge atmosfæren dere skaper som virkelig gir resultater. Christian som går et program akkurat nå har etter én av tolv samlinger allerede sagt at det er en helt unik atmosfære der, hvor han kan prøve og feile. Man kan by på seg selv og teste ut verktøy som om det var et laboratorium for lederskap og kommunikasjon. Og når vi i tillegg må prøve ut det vi lærer i vår jobbhverdag, og rapportere tilbake om det på programmet, da blir det en varig endring. Det føles aldri som en konkurranse, bare masse egentrening.

Som med så mange andre nevner Andreas den raske digitaliseringen som både noe veldig spennende og utfordrende arbeidslivet står ovenfor. Han er klar på at dette ikke endrer viktigheten av mellommenneskelige ferdigheter.

– Det menneskelige skal man være obs på. Hvis du sier at kunden snakker med en kundebehandler, men dette kun er en robot – da skal man trå forsiktig. Om vi forventer å ha menneskekontakt burde vi få det, og da må de som møter kunden vite hvordan de behandler andre og bygger tillit.

Hvis du ønsker å lese mer om prosessen Kommunikasjon og lederskap som Andreas og flere av Finks ansatte har vært med på kan du gjøre det her. Hvis du bare ønsker en liten smakebit på hvordan det er å være med kan du melde deg på en av våre kostnadsfrie workshoper.

– Sebastian

Hvordan kan vi bidra til å du når målene dine?

Lurer du på hvordan vi kan hjelpe deg, ditt team eller selskap til å prestere bedre? Eller ønsker du bare en prat om dine utfordringer på jobben? Fyll inn skjemaet under så tar vi kontakt med deg.