Ledere som tror de er ferdig utlært er ikke utlært, men ferdig

Det kan høres ut som en klisje, men dagens samfunn endrer seg så raskt at vi er avhengig av å hele tiden utvikle oss for å holde følge.

Læring er viktig for ledere og bedrifter for å tilpasse seg omgivelsene, skape langsiktige konkurransefortrinn, innovere og effektivisere prosesser, og det er i tillegg sunt for oss!

I et senere innlegg kommer vi til å ta for oss hvordan organisasjoner, avdelinger og team kan skape et miljø som fostrer læring og innovasjon, men først skal vi se på hvordan du som individ og leder kan utvikle deg ved læring.

Tidlig forskning

Det er spesielt i psykologien det har blitt fokusert på hvordan vi mennesker lærer, og noen av de viktigste funnene kommer fra tidlig 1900-tallet. Forskning viser f.eks. at hvis du gjentatte ganger opplever å miste motivasjonen av det ukentlige internmøtet, kan du ved innkallelse til et møte automatisk bli demotivert, kalt klassisk betinget læring¹. Videre fant forskere ut at hvis du får positive eller negative tilbakemeldinger på eksempelvis ulike fremgangsmåter i en kundesamtale, vil dette føre til at din atferd endres som følge av responsen, kalt operant betinget læring².

Selv om disse teoriene fortsatt står støtt den dag i dag, har vår forståelse for hvordan læring fungerer blitt kraftig utvidet i nyere tid, og er i dag trolig et mer aktuelt tema enn noen gang.

Under kommer vi til å fokusere på tre ulike måter å tilegne seg ny kunnskap og læring på, og vise hvordan ledere kan utnytte og implementere dette i en travel hverdag.

Kognitiv læring

Den første formen for læring er kognitiv læring, eller innsiktslæring. Noe forenklet er det en bevisst læring, hvor du gjennom tankeprosesser tolker og lagrer ny informasjonen i langtidsminnet, eller bruker det til problemløsing.

Eksempler på hvordan ledere kan bruke kognitiv læring er å delta på seminarer, eller lese bøker om ledelse. Men som nyere forskning viser, kan dette være en tidkrevende og ineffektiv metode. Det er svært lite av det vi leser eller blir fortalt som vi faktisk husker i ettertid, og noen studier tyder på at vi husker så lite som 10% av ny informasjon vi får³.

Hvis du ønsker tips til litteratur for ledere, kan du sjekke ut sucess.com sin liste over de 25 beste bøkene for å oppnå suksess.

Sentralt for at kognitiv læring skal være effektivt er at det må ligge en indre motivasjon til grunn, og en evne til å koble ny informasjon opp mot eksisterende kunnskap og praktiske eksempler som angår deg.

Sosial læring

Sosial læring er også en form for kognitiv læring, men her fokuseres det på interaksjonen og samspillet med de rundt oss. Vi lærer med andre ord av andres erfaringer og atferder. En form for sosial læring er modellering, hvor vi observerer atferden til en person, f.eks. en kollega eller kunde, for så å etterligne denne atferden⁴.

Du har sikkert latt deg imponere over jobben en kollega eller bekjent gjør, men har du tenkt på nettopp hva det er denne personen gjør som skaper resultater? Er dette noe du kan lære av og begynne å gjøre selv?

Noen ganger kan det være vanskelig å innrømme at vi ikke alltid vet best, men har mye å lære av de rundt oss. For at sosial læring skal være effektivt må vi være ydmyke og empatiske, og evne å relatere andres erfaringer til vår egen situasjon.

Neste gang du er på jobb, følg Dale Carnegies tilnærming om å være oppriktig interessert i andre mennesker, og bestem deg for at du skal lære noe nytt av dine medarbeidere.

Praktisk trening

Til slutt har vi en form for læring som vi noe forenklet kan kalle praktisk trening. Det er denne metoden vi bruker mest i Dale Carnegie, både for oss selv og for våre deltakere på programmer og workshoper.

Praktisk trening fokuserer på å sette kunnskap ut i handling som passer deg og din situasjon, lære av de nye erfaringene, og øve på å bli bedre. Selve kunnskapen kan være noe du har lest, blitt fortalt, eller sett andre ha hell med tidligere, akkurat som i de andre læringsformene. Forskjellen er at det er et større fokus på å bruke den nye kunnskapen i praksis, lære av din egen erfaring, og skape langvarig atferdsendring.

Dette krever at vi tør å tre ut av komfortsonen og samtidig erkjenne at det vi gjorde tidligere kanskje ikke var godt nok. For å skape en positiv langsiktig endring, må vi tørre å utfordre oss selv.

For å se og kjenne på kroppen hvordan praktisk trening fungerer, kan du komme på en av våre workshoper som vi holder i Oslo.

En viktig del av læringen ligger i at du etterpå evaluerer hvordan det har gått, så du kan gjøre justeringer til neste gang. Hva fungerte? Hva fungerte ikke? Hva kan jeg gjøre annerledes? Wash, rinse, repeat.

Innstilling

Så hvilken metode for læring skal du som leder benytte deg av? Svaret er selvfølgelig en kombinasjon av alle, men det viktigste er ikke hvilken læringsform du benytter, men din innstilling.

For å utvikle deg videre som leder og skape varig atferdsendring må du være nysgjerrig, motivert, interessert i andre, og tørre å tre ut av komfortsonen.

Som mange kjenner til, har den amerikanske psykologen Carol Dweck skrevet flere bøker og forskningsartikler om det hun kaller «growth mindset» og «fixed mindset»⁵. Hun forklarer hvordan personer med et «fixed mindset», eller «fastlåst tenkemåte», ofte har lett for å gi opp, unngår utfordringer, og tenker at hvis de ikke får til noe er det på grunn av hvem de er. Motsatt ser de med et «growth mindset» på utfordringer som en mulighet til å utvikle seg, de søker endring og ny kunnskap, og hvis de ikke lykkes med noe er det fordi de ikke har lært det. Ennå.

Start dagen med et «growth mindset», søk ny kunnskap, lær av dine kolleger, og øv på å bli bedre, så vil du ta nye steg både på jobb og i din hverdag!

Hvis du ønsker å lære mer om blant annet ledelse, kommunikasjon og stresshåndtering, kan du komme på et av våre mange kostnadsfrie workshoper for ledere i Oslo.

Ønsker du å vite mer om oss kan du lese vår historie, eller ta kontakt om du lurer på noe.

– Ellen

Kilder

1: Pavlov, P. I. (2010). Conditioned reflexes: an investigation of the physiological activity of the cerebral cortex. Annals of neurosciences, 17(3), 136.
2: Skinner, B. F. (1990). The behavior of organisms: An experimental analysis. BF Skinner Foundation.
3: Hrepic, Z., Zollman, D. A., & Rebello, N. S. (2007). Comparing students’ and experts’ understanding of the content of a lecture. Journal of Science Education and Technology, 16(3), 213-224.
4: Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ, US: Prentice-Hall, Inc.
5: Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House Incorporated.

Hvordan kan vi bidra til å du når målene dine?

Lurer du på hvordan vi kan hjelpe deg, ditt team eller selskap til å prestere bedre? Eller ønsker du bare en prat om dine utfordringer på jobben? Fyll inn skjemaet under så tar vi kontakt med deg.

.